Alors que la réforme de la formation professionnelle menée en ce début d’année n’a pas vraiment débouché sur le « big-bang » attendu, le 10 janvier 2018, la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES) a lancé une évaluation qualitative sur le compte personnel de formation (CPF), menée par les cabinets Pluricité et Itinere Conseil.

 

L’objectif de l’étude est d’analyser la mise en œuvre du CPF en s’intéressant aux logiques de recours par les usagers, aux changements induits sur les pratiques opérationnelles des acteurs de terrain, à la pertinence de l’offre de formation et enfin à la solvabilité de ce droit. Les investigations de terrain ont été menées au sein de deux régions et de quatre OPCA : Uniformation, Constructys, FAFIEC et AGEFOS PME.


Entré en vigueur le 1er janvier 2015, le compte personnel de formation est un nouveau droit à la formation qui permet d’alimenter annuellement un capital d’heures de formation. Attaché à l’individu, il permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle, quel que soit son statut.


Sept idées forces ont été relevées :


1. Au niveau institutionnel, dans un contexte de déploiement rapide, un CPF a été approprié avant tout comme objet technique et ligne de financement des actions de formation professionnelle
2. Au niveau opérationnel, un CPF comme dispositif de financement des actions de formation professionnelle, parmi les autres
3. Les listes de certifications éligibles au CPF et de l’offre de formation disponible se sont progressivement rapprochées : la certification, devient un enjeu de positionnement sur le marché pour les organismes de formation
4. Pour les personnes en recherche d’emploi, les conditions n'ont pas été réunies pour que le CPF soit un réel levier de l’autonomisation dans la définition et la réalisation des projets de formation
5. Pour les salariés, le CPF est pluriel : il est défini à l’articulation des règles de prise en charge, des stratégies d’entreprises et des usages individuels
6. Pour tous, le CPF permet de soutenir les projets des individus les plus autonomes (langues vivantes et formations règlementaires)
7. Pour les personnes moins autonomes, l'accompagnement apparaît nécessaire mais se révèle en pratique inégal et morcelé


Le bilan met en évidence les dysfonctionnements des mécanismes du CPF. En octroyant jusqu’à 24 heures de formation par an pour un salarié à temps complet, cumulables et transférables même en cas de départ de l’entreprise, le compte personnel de formation devait permettre à chacun de se former indépendamment de son statut. Or, dans l’application du CPF, l’objectif n’a pas été atteint. « Le principe d’universalité s’est rapidement heurté aux mécanismes concrets de financement de la formation professionnelle continue, construits “en silos” », pointe l’étude.


Le financement reste partagé entre une multitude d’acteurs : les OPCA, les régions, Pôle emploi,… En fonction de sa situation, le potentiel bénéficiaire doit s’orienter vers différents financeurs. Contrairement à l’esprit du dispositif, l’accès à la formation continue donc de dépendre du statut de la personne.

 


Pour aller plus loin (format pdf) : Étude qualitative sur le compte personnel de formation (CPF). Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques. Paris. Juillet 2018. 88p.

 

Documents complémentaires :

- Synthèse de l'étude qualitative (format pdf)

- Synthèse des enseignements (format pptx -- Powerpoint)

- Parcours de titulaires - Typologie des usages du CPF (format pdf)

☑ Agenda du CARIF-OREF

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